Was macht einen guten Recruitingfilm aus?

Der Maßstab für einen guten Recruitingfilm

Ein Recruitingfilm ist gut, wenn sich eine bestimmte Person am Ende an einem bestimmten Arbeitsplatz sehen kann. Am Stapler in der Regalgasse, an der Sortierstrecke für die Eingangspost, in der Frühschicht um sechs. Alles andere, Kamera, Schnitt, Musik, Drohnenflug über das Firmengelände, zahlt auf dieses eine Bild ein oder lenkt davon ab.

Daraus folgen vier Kriterien, an denen ihr jeden Film messen könnt, auch euren eigenen. Echte Mitarbeiter vor der Kamera. Ein einziger Job pro Film. Die unbequemen Sätze bleiben drin. Eine Länge, die die Zielgruppe bis zum Abspann durchhält.

Viele Filme auf Karriereseiten scheitern am zweiten Punkt. Sie zeigen die Zentrale, den Vorstand, das Leitbild an der Wand und kurz vor dem Logo für einen Moment die Halle, in der die Stelle offen ist. Wer einen Job in genau dieser Halle sucht, hat da längst weggeklickt.

Echte Mitarbeiter vor der Kamera

Ein Schauspieler hält den Handscanner anders als jemand, der ihn jeden Morgen aus der Ladestation nimmt. Der Griff sitzt falsch, der Blick geht zur Kamera statt zum Regal, die Schritte zwischen den Paletten sind zu kurz. Bewerber aus der Branche sehen das in der ersten Einstellung.

Das kostet Vorbereitung. Die Leute haben an dem Tag Schicht, die Halle läuft weiter, und jeder, der in einer Regalgasse mit Staplerverkehr dreht, bekommt vorher eine Sicherheitseinweisung. Bei GLX Global Logistic Services standen sechs Mitarbeiter aus dem Lager vor der Kamera, an einem einzigen Drehtag, im laufenden Betrieb.

Wer die eigenen Leute filmt, fragt sie vorher, ob sie wollen. Manche wollen nicht, und das ist in Ordnung; ein Mitarbeiter, der vor der Kamera steht, weil der Chef es angeordnet hat, sieht aus wie ein Schauspieler, der seinen Text nicht kann.

Der Aufwand zahlt sich an einer Stelle aus, die kein Casting ersetzt. Wer im Film zu sehen ist, steht später auch in der Halle, wenn der neue Kollege zum ersten Tag kommt.

Ein einziger Job pro Film

Ein Film, der das ganze Unternehmen zeigen soll, zeigt am Ende keinen Arbeitsplatz. GLX betreibt acht Standorte in Deutschland mit rund 250 Mitarbeitern und sucht dauerhaft Leute für die Lager. Der Film handelt deshalb vom Lager und von sonst nichts.

Die Idee dafür entstand in einem Kreativworkshop bei GLX, an einem Tisch mit Geschäftsführung, Standortleitung & HR. Danach entwickelte Konzepter Danny Wünsch vier Richtungen, und GLX entschied sich für die vierte. Die Mail dazu trug den Betreff „Konzept 4, The Fast and the Furious“.

Der fertige Recruitingfilm für GLX Global Logistic Services dauert 30 Sekunden. Ein Lagermitarbeiter träumt sich in ein Rennen: Gabelstapler statt Sportwagen, Regalgasse statt Boulevard, ein rotes Tuch als Startsignal. Er gewinnt, jubelt, und eine Kollegin weckt ihn.

Die letzte Einstellung gehört dem Team, das zusammensteht und ein Glas hebt, auf den Arbeitstag, wie er in der Halle aussieht. Ein Bewerber, der Stapler fährt, erkennt in diesen 30 Sekunden seine eigene Gasse wieder, samt der Kollegen, die am Ende anstoßen.

Unbequeme Sätze bleiben im Film

Der glaubwürdigste Satz in einem Recruitingfilm ist der, den eine Marketingabteilung im Schnitt herausgenommen hätte. Der Recruitingfilm für die Allianz beginnt mit einer Mitarbeiterin, die sagt: „Wer will schon zu einer Versicherung?“ Sie erzählt weiter, dass sie lieber Juristin geworden wäre, und dass sie froh ist, geblieben zu sein, weil sie sich entfalten konnte.

Am Anfang steht der Satz, weil er ausspricht, was die Zielgruppe beim Wort Versicherung denkt. Wer den Einwand selbst im Kopf hatte, hört danach zu.

Rund 540 Menschen arbeiten im Logistik Service Zentrum auf dem Allianz Campus Berlin und bringen täglich über 140.000 Vorgänge auf den Weg; dort wurde gedreht. Die Mitarbeiter sprechen ohne Skript, in ihren eigenen Worten, darüber, warum sie bleiben. Eine hat als OP-Schwester angefangen und leitet heute ein Team.

Andere beschreiben den Weg, den die Post durchs Gebäude nimmt, Frühdienste & freie Zeiteinteilung, oder wie Techniker aus einem Hobby einen Beruf gemacht haben. Am Ende wird geklatscht, als die letzte Kiste kommt.

Ein Skript liefert die Formulierungen, die in Stellenanzeigen ohnehin stehen: spannende Aufgaben, dynamisches Umfeld, flache Hierarchien. Ohne Skript sucht jemand vor der Kamera nach dem passenden Wort, und die Zielgruppe hört ihm dabei zu.

Länge und Ausspielung

Die richtige Länge bestimmt der Kanal, auf dem die Zielgruppe den Film sieht. GLX hatte gemerkt, dass Bildposts in den sozialen Medien für sie nicht mehr trugen und dass Video Emotion transportiert, wo Fotos das nicht tun. Ein Lagermitarbeiter, der in der Pause durch seinen Feed scrollt, gibt einem Clip ein paar Sekunden, bevor er weiterwischt.

Deshalb ist der GLX-Film 30 Sekunden lang. GLX startete die Kampagne im März; in drei Monaten kamen 400 Bewerbungen.

Für die Karriereseite und für Messen gilt eine andere Rechnung. Wer dort klickt, interessiert sich bereits für das Unternehmen und hält auch einen längeren Film durch, wenn darin jemand aus der eigenen Abteilung spricht. Bei der Allianz entstand aus zwei Drehtagen ein ganzes Paket an Filmen.

Ein Drehtag liefert Material für mehr als einen Film. Wer das in der Planung berücksichtigt, bekommt den Clip für den Feed und die lange Fassung für die Karriereseite aus denselben Drehtagen.

Was ein Recruitingfilm nicht leisten kann

Ein Film repariert keine Stellenanzeige, kein Bewerbungsformular, das den Lebenslauf als Upload und danach noch einmal als Tippfelder verlangt, und keine Rückmeldung, die wochenlang ausbleibt. Wer sich nach dem Film bewerben will und am Formular scheitert, ist weg, und der Film bekommt im nächsten Meeting die Schuld.

Auch der Produktionsaufwand ist kein Kriterium. Ein Handyvideo, in dem der Schichtleiter in der Halle steht und sagt, wen er sucht, wann die Schicht beginnt und was sie zahlt, schlägt einen teuren Film mit Schauspielern & Drohnenflug. Wer keine Idee hat, die über das Firmenlogo hinausgeht, ist mit dem Handyvideo besser bedient.

Wo die Grenze zwischen Handyvideo und Produktion liegt, entscheidet am Ende das Budget. Die drei Stufen, mit denen wir arbeiten, stehen offen auf unserer Seite zu den Recruitingfilm Kosten.

Eine Recruitingfilm Produktion ergibt Sinn an dem Punkt, an dem ihr eine Stelle habt, die seit Monaten offen ist, und eine Vorstellung davon, wer sie besetzen soll. Aus dieser Vorstellung entsteht im Workshop die Idee, aus der Idee der Drehplan, und aus dem Drehtag ein Film, den diese eine Person wiedererkennt.

Prüfpunkte für den eigenen Film

Legt euren aktuellen Film neben die vier Kriterien. Stoppt die Sekunden, bis ein Arbeitsplatz zu sehen ist, an dem die offene Stelle sitzt. Zählt die Menschen im Bild, die diesen Job tatsächlich machen.

Sucht den einen Satz, der im Freigabeprozess für Diskussionen gesorgt hat. Wenn es ihn gibt und er drin geblieben ist, hat der Film eine Chance. Wenn es ihn nie gab, hat vermutlich niemand ohne Skript gesprochen.

Und zeigt ihn vor der Veröffentlichung der Person, die ihr einstellen wollt. Einem Staplerfahrer, einer Sachbearbeiterin aus der Postlogistik, jemandem aus der Frühschicht. Wenn diese Person danach sagt, dass sie den Job so kennt, habt ihr einen guten Recruitingfilm.